人均奖励400万 俞敏洪重金留人 具体情况如下！
文/曹琳老师（点击右上角“+关注”【薪酬绩效设计】有干货、有资讯、有态度！！！私信曹老师“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效合伙人管理内部培训视频 导读想要留住人才，要不要涨薪？看看这五个大佬是怎么说的。
柳传志：留住人才需四大条件
柳传志认为，在1亿左右规模营业额的企业里面，怎么样能够发现人、用好人、留住人，这是企业家都面临一个共同的问题，往上有可能突破扶摇直上，如果做得不好，就可能停滞不前，甚至会退下去柳传志称，真正有能力的人来到这个企业，为什么愿意在这个企业发展，一个是。
这个企业有很大的发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头，整个公司有奔头，这是一个另外一个，当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的第三条也非常重要，就是在这个企业工作的时候，能够心情非常愉快，。
上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。当然，第四条是所在的企业能够有更好的声望。华为任正非：给足员工
华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了鲁冠球：人用好了，留人便成功了一半
“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像"将"一样。
，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像"士"和"象"一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同"车"一样所向披靡
，也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的"炮"和天"马"行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短”。
诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人便成功了一半。俞敏洪：留住人才的四大关键
留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。
史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮
领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢?你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。
另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。
从大佬们的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起，所以，每年给员工加工资基本是不可逆转的趋势，工资一成不变，所有人才都会离你而去，企业将离倒闭不远。
话说回来，咱们中小企业，没法像大佬们那么财大气粗，很多时候，不是不想给员工加工资，实在是拿不出更多钱！
如果用的是传统的薪酬模式，确实是如此固定加薪，就意味着企业工资费用率上涨，用人成本增加，利润下滑让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。
那么，对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，最能符合人性、让员工积极干负责任，实现员工价值和企业利益趋同？KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。KSF与KPI的主要区别是什么？
KSF三大原则：1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
KSF模式的激励性体现在：员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大只要员工干的好，就能加薪员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
KSF薪酬模式有什么好处呢？员工的加薪方法是公开透明，并且有切实的数据，员工不会有任何不满员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失
KSF的分钱与共赢模式一、分谁的钱1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱二、凭什么分钱1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义寻求平衡点，比过去做得更好原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费原则3：①平衡线思维：员工收入增加、企业利润增长给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：平行向上、可持续良性增长员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；。
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；某企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
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