公司设早鸟晚鸟奖激励员工早到晚退 后来怎么样了？
这个问题的本质是要去理解：作为一名打工人，哪些因素会导致“我”离职？了解了离职原因，反过来就能知道如何留住员工身为职业规划咨询师，我接到的案例里有近一半都是在询问“我是不是该离职了？”来询者们遭遇的情况五花八门，自身的需求和特点也各不相同。
尽管因素众多，但是总结归纳起来，核心又普遍的有这三点：薪资报酬不合理、缺少发展空间、体验不到个人价值1、薪资报酬不合理职场人“出卖”自己的时间和精力来换取收入，用于养家糊口，改善生活品质，提升幸福感薪资报酬没有绝对的“高”或“低”，当薪酬比较合理时，就能驱动人持续努力工作；否则，就很容易诱发离职跳槽。
有一件事情让我至今都印象深刻2014年，我还是一名程序员，我工作所在的那家软件园区离家很远，于是每天开车上下班我在公司是“早到晚走”型，园区停车位有限，早上为了能“抢”到停车位，我不到8点就来到公司；而因为常常加班，晚上回的时候，停车场里往往已经空了一大片了。
这么一来二去的，我就和停车场负责收费的“师傅”熟悉了起来称他“师傅”，其实是一位比我年轻十来岁的小伙有一天，一个照例加班的傍晚，我到公司附近的小餐馆简单吃了个晚饭，回去公司的路上，遇见了这位小“师傅”我递了支烟给他，聊了起来。
“还是你们工作清闲啊，哪像我天天加班，早出晚归的”“大哥，你们收入高啊我工作倒是不忙，可一天比你来的还早，走得更晚，也没几个钱”“说得也倒是，你的工作时间比我更长一个月能拿多少钱？”“3200！我上礼拜才知道，别人一个月都拿3500。
我去问领导，领导说我学历低收个停车费要啥学历？领导就是欺负我是外地人，下礼拜我还得找他说理去！”“为了300块钱跟领导闹僵不值得”我劝他“那不行，别说300块钱，差50块钱也不行我又没比别人少干活儿，上个月领导还说我工作认真，凭啥我的工资还比别人少！”。
过了两个礼拜，园区收停车费的换了一个新面孔，来了一位更年轻的小伙子打听了一下，之前的那位小师傅已经“走人”了我暗自猜测，可能是因为薪资没谈妥，义愤难平，所以离职了之前，我确实没想到过，一个人会因为300块钱就离职。
后来仔细想了想，这可能不单纯是300块钱的事儿毕竟，在小师傅不知道自己的薪水和别人有300块钱差异时，他的体验还是不错的，工作努力认真，还被领导公开表扬可是，当他知道了这300块钱的差异时，感受一下子就复杂起来：。
他在工作上努力认真，可以说是标兵员工，然而更多的付出并没有为他换来相应的回报他的学历低是事实，可是在“收费”这个岗位上，他的表现并没有受到学历的影响就像他说的那样，少50块也不行【同工同酬】是他的基本诉求。
当我们的付出没有收获相应的薪酬回报时，对工作的动力就会明显下降，并且产生强烈的个人付出不被认可的感觉这种感觉会导致人萌生离职的念头2、缺少发展空间有时候我们对薪水收入还比较满意，但是感觉工作“没奔头”，久而久之工作成了一个啃又啃不下去，扔了又舍不得的鸡肋。
我的来询里这样的案例也不少Sophia，重点大学财经商管本科毕业，在留学行业从业五年，销售和后期学生反馈口碑一直稳居公司第一名前后送出去几百个学生，获赠的锦旗无数，奖也拿到手软，收入非常可观可是近期Sophia却琢磨着要跳槽。
原因是作为该行业的一线销售，她已经奋斗到了头部，更多时候她体会到的是没有创造性的重复劳动而且，她的工作需要频繁地跟进客户，及时反馈，基本毫无休息时间可言作为一个即将迈入婚姻，年近30的小姐姐，她感觉自己的身体不如小年轻“耐造”了。
Sophia迫切地希望她在职业生涯上能有一个“转型”的机会，她不愿意在同一个职位上重复性劳动，要提高收入只能靠挤压个人时间；而是希望能够管理一个销售团队，把自己的成功经验分享给同仁们，创造更大的价值她也相信自己有这样的实力。
而公司的组织架构是：大部分的员工都是一线销售人员，从学校毕业不久的年轻人，热情、有活力、不怕吃苦；只有极少数管理人员，他们已在公司多年，地位稳定，工作内容和一线也比较脱节Sophia说自己现在很尴尬：“且不说晋升成经理的希望非常渺茫，就算是有机会，我也不知道该不该去竞争？”。
我好奇地问：“哦？为什么呢？”“经理的工作和一线已经脱节了，收入比我们这些业绩好的销售还少很多虽然说做经理能比现在轻松些，可我也很纠结，我拼命把业绩做到最好去争取经理的职位到底是为什么呢？”Sophia的问题很典型，她的工作能力和回报都很好，但是向上发展受限。
在企业的职位序列中，虽然有更高的位置，但是晋升机会渺茫；即便晋升成功，高职位序列的工作内容却缺乏应有的挑战和创造性，回报不升反降令Sophia感到没有发展前景，产生了强烈的跳槽意愿3、体验不到个人价值职业价值观
，就是你觉得职业方面什么更重要：比如薪水更重要，比如做喜欢的事更重要一份工作，如果和我们个人的价值观相违背，即便它在各个方面都还不错，个人也很难坚持下去赵工，资深程序员一枚，在一家中型私企工作了若干年，因为编程技术强、做事靠谱，老领导决定提拔他做。
技术管理这是我们中国人典型的“技而优则仕”的发展思路开始，赵工很高兴，他明白在他们这家不算大的企业里，管理层的坑位有限领导主动表示要提拔他，那是对他非常认可再加上他自己也担心程序员这个岗位不能干一辈子，还是转管理更稳妥。
刚上任的时候，赵工热情高涨，拿出写程序的劲头儿来管理团队可是没过多久，他就发现和人打交道，跟写程序可太不一样了写程序的时候他心思澄明，逻辑清晰，常有攻城掠地的成就感而做管理，要想法子激励下属的工作热情不说，最头疼的就是今天张三跑过来跟他诉苦自己任务多压力太大，明天。
李四跑过来告王五的小黑状……他常常搞不明白自己该在哪种场合唱红脸，哪种场合唱黑脸不到半年的时间，赵工实在受不了了，他觉得自己根本不是在领导一个团队，而是在供奉一堆大爷赵工找到老领导诉苦，说：“你还是让我回去写代码吧！”。
老领导教了他很多驭下之术，还三分鼓励七分警示地劝他：“人家干得好，都想往上走，你怎么还走回头路呢？！做管理开始都难，熟悉起来就好了！”赵工将信将疑地回去了，带着老领导的期望和鼓励又努力了半年，不但没有好转，还有越来越糟的趋势。
写代码时指点江山的赵工，现在整天焦头烂额，他觉得替下属把活儿干了都比管理下属干活儿容易这样煎熬了一年的时间，赵工终于明白，做技术才是自己的主战场，写代码时他既自信又有成就感；而做管理常常让他觉得自己像个笨拙的孩子。
可惜公司不能充分认可纯技术人员的价值和贡献，尽管薪水不错，领导也信任，赵工最终还是选择了跳槽小结薪资报酬不合理、缺少发展空间、在工作中体验不到个人价值，是导致员工离职的最主要的三个原因了解了员工离职的原因，作为一名管理者，就要重点从这几方面入手，改善员工的体验，减少不必要的人员流失。
薪资报酬：公司每年的员工普涨、晋升时的加薪、或者当一名员工主动来找你谈涨薪，这些都是管理者审视员工薪资是否合理，并且了解员工薪资期望的重要机会很多管理者惧怕跟员工谈涨薪，认为这是做领导最无力、软弱的时刻；换个角度看问题，这也恰恰是管理者洞悉团队不稳定因素，并借此机会激励有诉求的员工的重要时刻。
发展空间：充分了解员工职业发展的需求，开辟多条职位序列，如行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列同时，依据企业战略规划描绘出人才需求的清晰蓝图，即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求，评估公司的部门及岗位设置，以及人员编制的合理数值。
这样，员工就能清晰看到自己发展的方向、发展方式、机会大小、也就能更加积极地投身到适合自己的晋升通道中 个人价值：企业有企业的文化价值观，员工也有个人的价值观，在二者并不矛盾的前提下，应充分尊重员工的个人价值，并在企业允许的范围内，创造条件满足员工在工作上的价值诉求。
以上文赵工为例，他认为在工作中做自己喜欢和擅长的事更有成就感，企业就应当为这类人才提供一条以技术水平为导向的晋升通道，并为晋升者提供相应的奖励，而不是强求他走管理路线我是职业规划师 @安晓辉 ，关注我，第一时间围观职场、Offer选择、副业、自我成长等方面的干货。
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